国务院决定在公共卫生等事业单位实施绩效工资[2009-10-1起]

希望有点作用，疾控是该改了，很多疾控里的都是非专业性的哎

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资

[编辑本段]绩效工资的缺点
　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
% J' ]2 L' o# ]+ w8 e" ~1 h- ?. y　　4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
$ Q- @9 Y& I( U  b# v, p4 C　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处

事业单位发绩效工资的钱从哪里来？
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国务院总理温家宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
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这个决议，对广大的事业单位的人来说，绝对是个好消息。有媒体称，一个基层月工资1600元的老师，因为这个改革办法可以增加1000元的绩效工资，这个比例可一点也不小呀。在金融危机的背景下，通过扩大3000万事业单位职工的收入，对扩大内需有着非常积极的经济意义。而且在建国60周年之际，给3000万事业单位的职工发点红包，政治意义和效果也不小呀。

9 G  @6 T' e; x( S应该说国务院出台这个政策，还是非常务实的。一个是采取了对不同行业分时间推行，让教师先行，医院结合医改同步推进，可以缓冲一些可能发生的问题。还有一个就是将发放绩效工资和清理规范津贴补贴相结合。扼杀小部分的高收入，提升大部分人的低收入，这可以让更多的事业单位的职工感到平均的幸福。
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在中国，事业单位规模不小呀。截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人，是国家公务员的4．3倍，占全国财政供养人数的近80％。每年养活这拨人的开支，想想也是笔天文数字。所以一下子增加这么高幅度的绩效工资，钱从哪里来，自然值得大家关注。从国务院公布的会议纪要来看，此次公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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医疗卫生事业单位要县级财政来保障的话，对目前绝大多数县来说绝对是个不小的负担。中国的县级财政基本上入不敷出的，如果没有中央的财政转移支付手段的话，中国的县级财政早就破产了。绝大部分县是养人财政。这里面还不包括县级政府通过所谓政府投融资平台，需要承担的巨额隐性财政赤字。现在一下子要给600万医疗事业职工来买绩效工资的单，压力可想而知。而其他的事业单位，在会议纪要中直接明确文字中的财政是有地方财政还是中央财政来负担。要全部由中央财政来负担，我估计也不现实。在金融危机的冲击下，今年财政赤字预算高达9500亿，在财政收入增速极速下滑的背景下，要一下子再为3000万人，每个月增加1000元的绩效工资来买单，中央财政估计也吃不消。至于要由事业单位来解决的话，空间更加有限了。很多事业单位，国家是不允许其创收的。比如这3000万人员里面最大头的教师，学校创收几乎没有多少可能。要事业单位自己来解决，难度可想而知了。
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   所以对于这么一个让各方都很期待的方案，我们既需要支持，更需要冷静观察。重点是究竟通过什么办法，筹措资金，能够使得这笔一年高达几千亿的惠事业单位的行为，真正落实到位。顺便提一下，中国是否真需要3000万事业单位的职工？事业单位这种在金融危机中的加薪行为，是否会影响到拥有最多的就业人数的企业职工的某种感受呢？

郑风田：事业单位实施绩效工资慎防一刀切
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. Z: d) A$ C) N, p  绩效工资考核是取自企业管理的常用手段，但事业单位毕竟不是企业，并不能完全照搬企业化的规则来运作。如果在事业单位一刀切地进行绩效考核，过分注重绩效而忽视了其他，可能会带来不少意想不到的恶果。比如医院如果实际绩效考核，按每个医生每天门诊量的多少甚至开药量的多少来进行绩效考核的话，病人可能就是绩效考核的冤大头了，一个小感冒可能就会被开到几百上千元的药，病人被医生当猪宰，前些年已有不少医院工资跟绩效挂钩，已多次出现天价药费的怪事。实行绩效考核在重视效率的同时，如何着重提高服务质量的综合考核，处理好公平与效率等问题，是事业单位绩效工资考核能否成功的关键。

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; b( G9 K' e5 i, j$ z据人民网消息，国务院决定明年起事业单位全部实施绩效工，这是继今年1月1日起在义务教育学校实施后，在今年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施，而明年1月1日起，在其他事业单位实施，并且规定要对离退休人员发放生活补贴。
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( p0 q' M, s6 ~, T5 H: f: ^4 i不少事业单位过去吃大锅饭，人浮于事，冗肿严重。如何改革事业单位，提高服务质量一直是近年来改革的难题之一，近年来也一直是雷声大，雨点小。这次准备一刀切地在事业单位实行绩效考核，可能是近年来事业单位改革最大的步子了，对提高事业单位工作人员积极性，形成合理的工资机制会有一定的积极作用。但在目前整体的事业单位没有进行真正的体制改革，没有进行分类管理，如果强制地进行一刀切地绩效工资考核，则又不可避免地带来诸多的问题。

2 W: M: ]1 b0 U0 b& s事业单位实行绩效工资考核，面临的最主要问题是不少工作其实是很难进行量化考核的，如果非要进行数量化的考核，效果会很奇怪。比如近年来不少高校量化了对教师的考核，有时甚至细化到按教师发达论文多少篇，主持课题多少个，获奖个数等等进行绩效量化考核，其结果造成短期看好象很繁荣，中国教师发表论文的数量上来了，主持的课题数量多了，但质量却下去了，弄虚作假，抄袭现象层出不穷，甚至还出现专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”，靠收版面费，年创收数千万，每期一大本，发表几百篇论文，每篇论文收几千元的版面费。
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这样的局面是绩效考核设计者们无论如何也想象不到的。看一看欧美名校，人家没有哪一家象我们这样如此地重视对教师绩效，他们还刚好相反，搞了一个终身制，对教授副教授基本上实行终身制的大锅饭制度，一个教授只要拿到了终身教职，即使以后一篇论文不再写，还照样当教授。但即使是这样的制度，并没有防障这些学校大师辈出，诺奖一个接着一个。
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所以，如果我们的绩效考核，都把事业单位当公司来进行运营管理，实行一刀切的政策，则会出现很滑滑稽的结果。不否认部分事业单位是可以进行这样做的，但毕竟还有许多事业单位并不是公司，如果强制把公司化的运作绩效制度来进行考核，就会出大乱子。比如高校的后勤部门，下属公司可以进行绩效考核，但如果对教授也进行绩效考核，就会逼教授们重视数量而忽视了质量。比如诺奖获得者科斯一生没发表几篇论文，但却因为早年发表的两篇论文而获诺贝尔经济学奖。这两篇论文也并不是在学术顶级期刊发表的，其影响力在当时发表时也没有任何反映，只不过是在发表几十年之后才引起学术界的重视，而后引用率大增。如果科斯当年所在的学校也实行绩效考核，我估计科斯教授可能因为多年不发表论文而被学校赶出校门。不少学术要靠多年磨一剑，极难用绩效等企业化的管理工具去进行衡量。
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医院的医生进行绩效考核也是弊远大于利，尤其是他所看病人的数量与开药的数量一定不能跟绩效挂钩，否则以后我们的看病费用绝对会直线上升的。

' E& H3 E5 N6 I# |. h6 P) I6 Q所以事业单位工资的绩效考核，绝对不能搞一刀切，还是应该进行分类管理。对于那些适合于进行量化考核，而且副作用相对小的岗位，可以进行绩效考核。而对于那些难于进行绩效量化，或者如果量化会带来严重的副作用的岗位，则要特别慎重。
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事业单位实施绩效工资考核，在重视效率的基础上，也不能忽视了公平。如果在带来单位的收入拉得过大的话，也会影响单位的士气以及工作氛围。

0 G' K& G/ m4 Q, [4 {4 F: i3 ~（评论者郑风田为中国人民大学教授）

事业单位绩效工资改革在动谁的奶酪
http://news.liao1.com/newspage/2009/09/4323827.html

□本报评论记者 张天潘
, q+ L4 \  T9 M8 {9 [　　国务院总理温家宝2日主持召开国务院常务会议，决定在10月1日起公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，2010年1月1日起，在其他事业单位实施绩效工资。（9月3日 《人民日报》）
　　此项改革，之所以关注度极高，是因为它涉及到的是一个庞大的人数。事业单位原来一直作为“第二政府部门”存在，但随着社会的发展，这种安排的弊端日益显现。事业单位的编制一直是“铁饭碗”缺乏竞争的源头，于是，改革是必然的。
　　推进事业单位改革，实行政事分开、弱化政府微观管理职能，强化综合管理职能；精简专业部门，强化宏观管理部门是一个必然的趋势。如今进行绩效工资改革之后，就相当于引入了竞争。竞争作为一种克服搭便车、无作为的社会工具，是优化公共资源的一种有效机制。改革，将有利于社会资源的搞活。
　　政府改革的未来发展方向，是放松管制的改革，行政决策、执行、监督部门分工独立和协调的改革，政府公共服务领域引入竞争机制等。也就是说，在事业单位实施绩效工资改革，只能作为一系列改革中的一个步骤，下一步，应该是对机关公务员绩效考核的一些改进。
　　新制度经济学大师诺斯提出的“诺斯悖论”，值得我们警惕，他认为，“一个政府必须演化为一个有效、公正的契约第三方执行者，这意味着政府应该强大到能有效监督产权、强制实施契约的地步”。但是，“如果一个政府一旦具有了这样强制的力量，那么，那些管理这个力量的人，便会利用这种力量来谋取自身的利益，而以牺牲社会其他人的利益为代价”。“诺斯悖论”很可能并不适合我国的国情，我们事业单位的绩效工资改革会不会发生这种悖论，也不得而知，但当我们的改革进入到了一定的层面之后，有关部门应该如何受到有效的约束和监督，才是人们更加希望关注的一个方面。
　　此外，虽然作为公共机构，政府目标可以超越个人的追求，关注全社会的共同要求和公共利益，但是，作为改革中利益攸关者来说，人们除了关注宏观层面的东西之外，更为关注自身利益最大化诉求的权利。因为，改革是权利和利益的大调整，而利益决定立场，利益的分化必然有不同的利益表达。绝大多数人们都会自觉不自觉地抱有一种期待，那就是支持改革的预期收益，将超过其支持改革的预期损失。因此，如何在事业单位绩效工资全面改革后，实现利益个体的平衡，则是另一个极为重要的关注点。

绩效工资制？是不是把疾控中心当中的医生当百货商场的售货员或者工厂里的计件工人？

绩效考核对于疾控来说到底是好是坏呢?大家怎么认为？

没明白是什么意思 是好事吗

到底是坏还是好呢？领导说了算 ！